绩效管理文献综述绩效管理论文参考文献绩效管理论文参考文献

　　提要

OKRs（目标和关键结果）方法在以谷歌公司为代表的众多企业得到广泛应用。它在国外获得很高的关注度，国内很多企业也试图用OKRs代替已有的绩效管理体系。为了探究OKRs方法对油品销售企业绩效管理是否有所帮助，本文从基本理念入手，回顾绩效管理的基本理论和方法、解剖OKRs方法的理念和操作，分析OKRs方法的作用，并指出油品销售企业应该如何学习和借鉴OKRs方法，改进自身的绩效管理工作，激发企业和员工积极性，不断提升绩效。

　　绩效管理始终是一个让企业和员工“爱恨交织”的话题，很多企业及其员工在各自的立场上都认为绩效管理没有发挥应有的作用，影响了企业发展和员工积极性，甚至还出现了“绩效主义毁了索尼”“绩效致死”一类的命题，也掀起了废除绩效管理、废除KPI的浪潮。随着互联网经济和高科技企业的发展，OKRs方法（目标和关键结果）得到广泛应用并且越来越出名，在某种程度上被视为是绩效管理的替代和救星。

　　多年来，油品销售企业在绩效管理方面已积累了丰富的经验，并形成了具有销售企业特点的绩效管理体系。但是面对新的经济形势的挑战和员工特点、员工需求的变化，仍然需要不断吸取先进管理理念和经验，完善自身的绩效管理工作。本文主要应用文献分析的方法并结合实际工作实践，回顾并剖析了绩效管理的基本理论、OKRs的理念、具体实践和作用，并指出：OKRs方法继承和发扬了现有的绩效管理理论和实践，将实践中偏离宗旨的绩效管理带回到正轨。油品销售企业可以从OKRs方法的理念和实践中进行学习和借鉴，更新绩效管理理念、改善经营管理和专业技术人员绩效管理实践以及创新员工激励方法，不断提高绩效管理水平。

　　需要说明的是，绩效管理，尤其是在油品销售企业中的绩效管理，一般包括企业和员工两个层面，本文仅针对员工绩效管理展开讨论。

　　绩效管理的基本理论

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　　绩效和绩效管理

　　绩效是指员工在工作过程中表现出来的与企业目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。[1]绩效具有如下几个特点：

　　一是绩效与企业目标相互关联，企业目标自上而下经过层层分解形成各个岗位的任务和职责，最终作为绩效的评价内容和标准；员工绩效自下而上，推动企业实现目标。

　　二是绩效受多种因素的影响，在个人层面，员工的个人因素，如知识、能力、价值观、受到激励的程度等因素都可以对绩效产生影响；在企业层面，企业的管理制度、激励机制、工作环境等因素也与员工绩效相关。

　　三是绩效可以表现在多个方面，员工取得的工作业绩、员工具备的工作技能以及在工作中表现出的工作态度都属于评价绩效的主要内容，在评价不同岗位、不同职级的员工绩效时侧重内容不同，三个维度的重要程度有所区别。四是绩效是可变的，随着主客观情况的变化，绩效也会发生变化，由差变好和由好变差两种情况兼而有之，这就决定了绩效是有周期性的，并且是可以通过具体的管理工作进行改进和提升的。

　　绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与企业要求保持一致，进而保证企业目标完成的管理手段与过程。绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈四个部分组成的有机系统。绩效计划是起点，在这个过程中，各级管理者要和员工对完成工作的数量、时间、程序、质量、工作行为、资源支持等绩效相关的内容进行讨论并达成一致，确定绩效目标，签订绩效合同或目标责任书。绩效监控的过程是各级管理者帮助自己的员工实现绩效目标的过程，各级管理者要不断的与员工进行沟通、辅导员工工作，接受咨询并收集有关员工绩效的信息，在绩效计划执行发生问题时及时纠偏。

　　绩效考核是在考核周期结束时，根据考核指标的性质选择相应的考核主体和考核方法，收集有关信息，对员工完成绩效目标的情况做出评价。绩效反馈阶段，各级管理者要针对考核结果与员工进行面谈，指出问题和不足，制定绩效改进计划并督促执行，同时，还需要依据企业的规定，根据考核结果对员工做出相应的奖惩。

　　绩效管理的根本目的在于持续改进和提升员工绩效，进而促进企业绩效的提升和企业目标的实现。好的绩效管理体系在影响员工和影响企业两个方面发挥着重要作用。在员工层面，一是通过将企业目标分解到岗位，引导员工工作行为和努力方向与企业保持一致。二是通过制定绩效目标、不断的沟通反馈以及合理的考核奖惩，增强员工的自我认知，激发员工的内在动力。三是通过增加员工参与以及公平合理的考核奖惩，提高员工对企业的认可程度，强化员工的敬业度。

　　在企业层面，一是以公平合理、清晰明确的绩效考核制度对员工做出评价，帮助企业甄别员工，做好激励和淘汰。二是协助其他人力资源管理模块顺利运行，整体提升人力资源管理效能。三是以员工绩效的改善带动企业绩效的提升，从而促进企业实现目标。

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　　关键绩效指标（KPI）考核法

　　绩效考核是绩效管理中至关重要的环节，在这一环节中，企业利用各种考核工具和方法将员工工作转化为评价结果。企业常用的绩效考核方法主要有排序法、比较法、强制分布法、关键事件法和关键绩效指标法等。其中，关键绩效指标法（KPI）是被使用的最多的一种绩效考核方法，它针对员工的关键绩效指标完成情况进行评价。关键绩效指标是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是将企业整体目标进行分解后得到的岗位上具体的、直观的工作绩效指标。关键绩效指标抓住员工工作中最能影响企业价值创造和目标实现的工作内容进行考核评价，而不是大而全的包罗全部工作。

　　企业在确定各岗位的关键绩效指标时，首先应确认企业的经营管理目标，然后将目标分解到部门；各部门根据内部职责分工确定每个岗位的关键绩效指标；各岗位的关键绩效指标经过层层汇总，可以形成公司的关键绩效指标体系。关键绩效指标既包含工作结果，也包含工作行为，具体来说，一般可以分为：可量化的、结果性的财务指标，例如销售收入、利润等；可量化的、结果性非财务类指标，例如员工离职率、员工满意度等；非财务类、不可量化的行为性指标：及时性、准确性等。[2]不论何种类型的关键绩效指标，都要遵循SMART原则：指标要具体明确、可衡量可评价、既有挑战性又能够实现、与岗位职责、组织目标相关并且有时间限制。

　　除了上述要求和特点之外，企业在应用关键绩效指标法进行考核的时候还应该注意以下三点：一是明确考核的责任人。不论从绩效管理的流程还是从关键绩效指标的制定来看，考核的直接责任人应该是每个员工的直接上级。考核责任人不但要负责和员工共同确定关键绩效指标，还要在整个考核周期内做好监控、辅导和咨询，得出考核结果后要进行反馈，帮助员工认识不足、改进工作。二是注意考核过程的公平性。员工对考核程序和考核结果是否公平公正的感知，直接影响考核结果是否有效、合法，更影响绩效管理对员工的激励是否有效。考核结束后，根据考核结果做出的职位变动和薪酬调整都要建立在考核的公平公正性基础上。因此要保证考核程序合规、公开、透明，指标数据合理、可靠、准确，考核结果明确、真实、权威。三是指标体系要具有平衡性。指标要经过平衡，避免过多强调某个方面的绩效；指标要引导员工关注长期利益而非追求短期效果；指标要与各个职能部门或业务单元的目标一致，与企业目标一致。（中国石化销售有限公司）

　　未完待续