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　　联系绩效顾问：曾老师

　　电话咨询：150-9985-7474

　　导读：

　　很多老板都想快速扩张，把企业做大，有更高的回报。因此在向理想、目标进发的过程中，不断招人扩充团队，或者在内部衍生新的组织储备人才。但必须留意，这个过程很可能会造成人效极大浪费：

以扩张为名，招贤纳士，养兵千日，但迟迟没有用兵之时。

以照顾为名，包括自己的亲戚同学老乡及其它裙带关系，做事的少围观的多。

以精细化的为名，在管理、服务岗位添置新岗新人，人浮于事，头重脚轻。

以目标为名，广泛招纳业务市场人员，大浪淘沙，费人费力.........

案例：

　　珠海有一家日资企业，全公司除了饭堂，办公、生产、接待区域等一概没有座椅，包括总经理办公室。全厂完全按照人在站立情况下工作的模式来设计，包括会议室、电脑台、生产工序等等

　　这家日企并非只在中国才这样设计，在日本的本部及美国的分厂同样如此。

　　人在坐靠时工作状态与站立时有 很大差别，显然，站立工作的工作效率非常高，因此，这家日企员工的工资也是很多同行的1.5倍，员工稳定性也相对比较理想！

　　企业人效低到底应该是谁的责任？

老板。因为文化与习惯是老板铸就的，没有预算思维，不重视企业变革，看到员工没状态、效益不理想，就会抱怨和指责。

高管。要对养懒人的机制负责，一些高管对自己也缺乏职业素质的高要求。

员工。不愿意承担压力和付出，追求安逸与安全。

　　归根到底，个人认为还是老板责任最大，因为企业文化、分配机制都是源起老板，只有老板下决心改变，企业才能真正走上高绩效的正轨。

　　企业未来应该如何提高人效、减少浪费？

　　之前有一家印刷企业老板交流企业人效浪费问题，当时他们企业有100多人，还处于亏损状态，企业大部分是重资产设备（海德堡），他表示深刻认识到人效对企业的重要影响，并在后来经营过程中，开始逐步对管理机制进行重大变革：

把设备卖给手工部门管理者，然后再购买他们的服务。

将业务人员转为代理商，把老客户划分给他们，再准备导入合伙人机制。

对生产管理者，采用虚股代持方式，让他们参与分享剩余价值。

　　在做完这些变革后，通过一年的时间，企业从106人减少到现在才34人，完全实现扭亏为盈局面。当员工为自己而做的时候，状态发生本质转变，人效大幅提升，平时十分让老板头痛工作推诿现象，现在也没出现过了！！

　　经常会问很多学员企业老板一个问题，如果你的企业现在裁减20%的员工，企业的业务与管理会不会有问题？大多老板给的回应是“问题不大”

　　如何优化人效，减少浪费？可以从6个方面思考：

减人。合并部门，裁减不必要的、价值不清晰的岗位。

增效。提出更高的要求与目标。

增加新价值（及加薪点）。对现有岗位匹配新的工作项目或价值点。

改变过来模式。通过内包（大包、小包）外包等管理权或所有权的改变，促进人效提升。

考核费用率。将工资费用率列入管理层的考核项目。

调整分配机制。例如独立核算、由工时改为计件等。

　　最后，对有一定规模的企业提出几点小建议：如何学会将企业做小？因为在机制上做成小企业，才能真正在规模上做出大企业。

每个人都是目标中心

每一个小团队都是收益中心。

每一部门都是核算中心。

每一个重要环节都是利润中心。

　　将公司的利润、产值、成本按“人、产品、地区、项目、组织、周期”进行分切，并坚持将个部门、重要环节按利润核算中心去设计。

　　今日问题

　　想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：

　　1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

　　2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

　　3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？

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　　咨询：150-9985-7474 曾老师。

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　　手机没电了你知道着急，那你的员工没动力了呢？

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　　【四天三夜，主讲四大内容】

　　1、文化驱动：积分式管理

　　2、利益分配：KSF薪酬全绩效模式（激励考核、针对一线岗位、管理层）

　　3、利益分配：PPV模式（激励考核、针对二线岗位、操作性岗位）

　　4、事业驱动：小湿股（类股权激励-虚股）

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