绩效工龄工资考核管理办法绩效工资与工龄有关吗绩效工资与工龄有关吗

　　作者：荆泽峰

　　说明：案例企业为S市级烟草专卖局（公司），本工作底稿的目的是确定该案例企业的绩效工资系数。

　　一、绩效工资系数设定前提

　　（一）工资总额

　　关键点：

　　（1）可以使用的工资总额有多少？如何进行分配、调节？

　　（2）据估计，S市2009年度工资总额或会降低，则无法保证所有员工的工资不降低，究竟降低多少？如何降低？各层级员工的工资降幅金额和相对比例是多少？

　　表1：工资总额测算

　　（二）薪酬结构

　　关键点：

　　（1）重点要倡导何种薪酬文化，要激励哪类员工？

　　（2）维持现行各层级员工的收入相对比例或层级差额不变？还是在改革中适度改进原有体系的不合理因素？

　　表2：现行各层级员工的收入状况

　　（三）薪酬制度及细则

　　关键点：

　　（1）内退员工如何进行套改？其生活费如何计算、发放？

　　（2）专业技术类、业务类、生产操作类岗位究竟设几个岗级？

　　如：业务类是否可以设置高级技师、技师等等级？

　　（3）业务类、生产操作类岗位初次套改办法如何设定？

　　如：按员工现有职业资格等级套入？还是统一套入一个等级？

　　公务司机中或会存在主办科员、科员，如何套入？

　　（4）是否通过年度绩效考核，确定进退档比例，调整员工绩效工资系数档次，以建立收入的正常调整机制？

　　（5）三大中心的领导成员是实行年薪制、还是岗位绩效工资制？三大中心的绩效基数是否与县局（营销部）统一？

　　（四）岗位价值评估应用

　　关键点：

　　（1）是否应用岗位价值评估形成的岗位分级结果？

　　（2）同一个岗位等级之间，不同的档次间的收入差距可接受程度是多少？

　　如：对于正科级岗位，根据岗位评估结果分成2个档次，不同档次间的收入差距为多少符合该市烟草改革要求？

　　（五）竞岗、定员

　　关键点：

　　（1）是否根据《S市烟草岗位设置及定编方案》进行人员配置，竞岗后人员数量、分布结构与现有情况差距有多大？

　　二、绩效工资系数测算

　　以下给出的绩效工资系数测算三种方案，仅是在“保持现有员工套改前后岗位绩效工资总额基本一致”的假设前提下，根据岗位价值评估结果和岗位分级而确定的测算数据，不涉及其它不可控因素的影响，仅在未来的代入中作为参考因素使用。

　　多年的咨询经验显示，薪酬套改操作的成功与否将会关系到整个用工分配改革的成效。薪酬改革方案的平稳落地，是用工分配改革方案顺利推行的前提保障。

　　建议在绩效工资系数正式公布前，根据现有每位员工的具体情况，结合工资总额和薪酬实施细则等，逐一进行套改、测算，并结合企业承受能力、套改成本和员工接受能力的综合评估，对方案实施的效果作出预测，并根据预测结果对方案进行适当调整，直到达到薪酬改革目标和可行性之间的均衡，将改革的风险降至可控范围。

　　方案一：应用岗位价值评估结果，在岗位分级的基础上设计绩效工资系数。

　　特点：根据岗位价值评估结果进行分级，同一级别岗位间的绩效工资系数适度拉开差距。

　　需确定事项：各绩效工资等级之间级差的可承受程度，以及改革推行的难度。

　　具体方案：

　　1、参考岗位价值评估结果，结合岗位分级情况划分绩效工资等级。

　　（1）管理类专业管理序列绩效工资等级

　　（2）专业技术类绩效工资等级

　　由于目前还未开展专业技术类岗位的评聘工作，因此专业技术类岗位暂按管理类专业管理序列的绩效工资等级执行。待开展专业技术类岗位的评聘后，根据职务等级套入以下对应的绩效工资等级。

　　（3）业务、生产操作类绩效工资等级

　　鉴于行业职业技能鉴定现状，结合S市烟草实际进行套入，参照S市烟草薪酬管理办法执行。

　　2、绩效工资基数

　　市局（公司）机关的绩效工资基数暂定为4100元，三大中心及县局（营销部）的绩效工资基数暂定为3000元。

　　3、绩效工资系数测算

　　按照岗位类别和人员编制，参考S市烟草现行各岗级员工的绩效工资系数和绩效工资差额，在绩效工资总额的控制下，进行模拟测算、回归的基础上，确定各类别、各等级岗位的绩效工资系数。

　　绩效工资系数=F (工资总额，人员分布结构，岗位价值，岗级差距，改革成本)

　　各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

　　（1）管理类专业管理序列绩效工资系数表

　　（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

　　（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

　　系数表一适用于公务司机、送货员、送货司机、保管员、电访员、营业员等岗位。

　　（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

　　系数表二适用于稽查员、客户经理等岗位。

　　4、对于主办科员、享受正（副）科待遇等人员，属于行政级别而非岗位管理范畴，在岗位价值评估中无法予以反映，考虑到S市烟草的现实状况，在第一种绩效工资系数设定方案时，采用以下方法调整：

　　方案二：不应用岗位价值评估结果进行绩效工资系数设计

　　特点：没有根据岗位价值评估结果进行分级，同一级别岗位间的绩效工资系数相同，没有拉开差距，与现行体制差别吻合度高，改革难度小。

　　需确定事项：是否采用岗位评估结果，实现变身份管理为岗位管理。

　　具体方案：

　　1、各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

　　（1）管理类岗位绩效工资系数表

　　（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

　　同方案一

　　（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

　　同方案一

　　（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

　　同方案一

　　方案三：部分应用岗位价值评估结果进行绩效工资系数设计

　　特点：结合方案一和方案二的特点，一方面按现有行政级别确定绩效工资系数基准，保持薪酬体制的平稳过渡，另一方面，通过绩效工资系数档次的调整，体现了对岗位价值评估的应用。

　　需确定事项：各绩效工资等级之间档次的可承受程度。

　　具体方案：

　　1、各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

　　以方案二确定的绩效工资系数为参考基准，结合岗位价值评估的分级结果，同一岗位级别内，岗位分级每高一级，绩效工资系数上浮一个档次。

　　（1）管理类岗位绩效工资系数表

　　即为：

　　（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

　　同方案一

　　（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

　　同方案一

　　（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

　　同方案一